Управление на конфликтите в организациите – връзка с кризистните ситуации


Категория на документа: Маркетинг


Великотърновски университет
"Св.св.Кирил и Методий"
Стопански факултет

КУРСОВА РАБОТА
по Управление на персонала
НА ТЕМА
Управление на конфликтите в организациите - връзка с кризистните ситуации

Изготвил: Детелина Красимирова Мизличева

Специалност: Маркетинг, магистър, задочно обучение

Фак.№: МГ082МН

Преподавател: доц. д-р Анатолий Асенов

Поведението на хората в организацията се осъществява чрез групите. Поради това мениджърите са заинтересовани да познават и насочват груповата динамика като фактор и среда за ефективно постигане на организационни цели. Те искат да формират групови ценности и норми, които съответстват на организационната култура, защото тя функционира като реален регулатор на трудовото поведение. Формирането на споделени групови ценности и норми е средство за ефективно управление на всяка организация. Често в основата на съществуването на дадена организация са вплетени управленските решения, свързани с решаването на конфликтни ситуации и кризи.

За да говорим за конфликт, първо трябва да обясним какво е значението на думата и същността й. Понятието конфликт произлиза от латинската дума "cunflictus" и означава сблъсък. Конфликтът, като такъв разбира се, е следствие на противоположните гледни точки на участниците в дадена група и разглеждане на определен въпрос. Обикновенно се проявява тогава, когато осъществяването на едни интереси възпрепятства проявата на други. Този момент се определя като точка на сблъсък между два интереса. Появата на конфликт е свързана на първо място с възникване на екип, взаимодействието между хората и наличие на различни гледни точки по даден въпрос. От своя страна образуването на екип е дългосрочен процес във всяка организация, а съществуването му не е гарантирано. Когато обаче това се получи, се изграждат ефективни механизми за обмен на информация, улеснен е процесът на вземане на решения, екипното действие скъсява срока на изпълнение на дадена задача, и не на последно място повишава конкурентноспособността на организацията като цяло. Връзката с конфликтът е малко по-специална. Тя е в основата на управлението на дадена организация. Все по-често се забелязват организации, чиито модел на управление е хоризонталната структура. Характерно за нея е разпределяне на задачите, правомощия и отговорности между отделните членове. Това обаче често създава условия за възникване на конфликтни ситуации. Разбира се това има и своите положителни черти, тъй като навлизането в конфликт и по-скоро необходимостта от адекватно решаване повишава ефективността и продуктивността на работа. Конфликтът е неизбежно следствие от ежедневната дейност на организациите. Той се явява като несъгласие между два и повече от членовете на организацията в момент на вземане на дадено решение. Естествено всяка една от страните желае да бъде възприета като правилна нейната гледна точка и прави всичко възможно да попречи на останалите да надделеят.

Всичко казано дотук можем да обобщим така: конфликтът възниква по различни причини, проявява се под различни форми и протича с различна скорост и различна посока. Въпреки това, той е естествен спътник на развитието на дадена организация и не трябва да бъде отбягван, а по-скоро изучаван. И в тази връзка трябва да споделя, че адекватното решаване на даден конфликт повишава ефективността и продуктивността на организациите. По-сериозното вглеждане в същността на конфликта очертава някоои важни аспекти - предпоставките за възникване. Най-често срещанте са: липса на ясно установена йерархия в организацията, различия в целите на служителите, различното отношение на времето като фактор, използване на едни и същи информационни ресурси от служителите.

Липсата на ясно установена йерархия се проявява като предпоставка най-често в новосъздадени организации, където условията не са точно определени. Това е възможно да провокира конфликтни ситуации, при които всеки служител се опитва да "наложи" своето мнение над останалите.

Различията в целите на служителите е друг основен момент за конфронтации. Възможно е те да се обособят в процеса на изпълнение на дадена задача, в случай че отделните звена имат различна крайна цел. Пример за такъв тип конфликт е известна верига супермаркети, където едното звено - Търговски отдел, изисква фреш-отделите в магазините да бъдат заредени със свежа стока, а другото звено - Финансов отдел, се стреми да намали разходите и в това число сумата на бракуваните стоки, негодни за употреба. Това обаче показва различните крайни цели, защото наличието на много и свежа стока в отдели като плодове и зеленчуци, месо и мляко е предпоставка за наличие и на по-голямо количество стока с лош търговки вид, а оттам и повишаването на сумата на бракуваните стоки. Обединяващата задача в случая между двете звена е повишаването на оборота на всеки търговски обект.

Както знаем времето като фактор е изключително важен момент. Ето защо е възможно то да стои в основата на конфликт. Например в случаи, когато се поставя нереален /или много кратък/ срок за изпълнение на дадена задача. Тогава служителите не могат да обърнат внимание на детайлите в работата си и е възможно некачествено изпълнение на задачата. Това от своя страна може да доведе до конфликт и с поръчителя - крайния клиент.

Освен всичко, казано дотук, възможност за създаване на конфликт крие и ползването на един източник на информация - било то финансови или информационни ресурси. В тази случай отделните звена може да попаднат в конфронтация поради неравномерно разпределените ресурси, а както знаем тази задача доста често е невъзможна и нереална заради различния обем и нужди на звената в дадена организация. Например в един супермаркет такива конфликти могат да бъдат породени между обслужващия персонал в залата и отдел Каси, защото всеко от нас знае, че от бързото и качествено обслужване на клиента зависи дали той ще се върне. В случай, че има отворени две каси в "час пик" - клиентите ще останат недоволни, докато в този момент обслужващия персонал са двама и това е напълно достатъчно.

Друг източник на конфликт са различията в ценностите. Ръководителят дава своите заповеди въз основа на ценностите, които поддържа, но разбира се не е задължително подчинените да имат същите. Често на персонала дори не се дава възможност да изразят своя глас или ако го направят, то той не бива оценен.

Конфликти могат да възникнат и поради различния жизнен опит, образование, некачествена комуникация и т.н. Те биват различни по вид - междуличностни, между личност и група, междугрупов. В тяхната основа най-често стои борба за ограничени ресурси, капитали, работна ръка, както и борба за получаване на одобрение, уважение и власт. Но самият сблъсък логично намалява степента на взаимно разбиране и сътрудничество, възможно е проява на враждебност и дори агресивност. На практика всеки възникнал конфликт може да доведе до забавяне и дори спиране на дейността на групата в случай, че не е управляван правилно. На първо място, всеки ръководител трябва най-напред да анализира причините за възникване на конфликта, след което да подбере подходяща методика за решаването му. Разбита се най-добрият начин е решаването на проблема, породил конфликта. Разглеждането на всички гледни точки е от изключително значение, след което проблемът е формулиран. Особено важнен момент е и двете страни да предложат някакво решение, приемливо за всички. Значение има и създадената от мениджъра атмосфера - всички знаем, че стресът е основен дразнител в работната среда и довежда до дисбаланс в работата на групата. Като цяло обаче разговорите на мениджъра с останалия персонал са изключително важни, тъй като в тях той има възможност да разбере какви с страховете и причините на подчинените му, които биха довели до намаляване ефективността на работа. Задължително е мениджърът да синтезира и анализира фактите, процесите, явленията, събитията, които протичат в системата. Това е начин на мислене, чрез който се вижда както отделното, така и цялото. Мениджърът трябва да съчетава индивидуалната с груповата работа. Индивидуализмът означава зачитане личния принос на всеки. Груповата дейност означава общи цели, обща организация, култура, атмосфера на сътрудническо, на съпричастие, на съгласие, за да се постигнат общи резултати и цели. Умението да съчетава индивидуалната и колективна дейност е признак на висока корпоративна култура, в основата на която способностите и таланта на хората са високо уважавани и добре възнаграждавани. Освен това е нужно всеки участник в групата да бъде запознат със своите права и задължения, с мястото си в групата, с целите и задачите й. Ако тези стъпки бъдат изпълнени добре, то тогава изходът е успешно решаване на конфликта и осъзнаване, че той не е война, а проява на различия, дори средство за подобряване ефективността на работа.

Конфликтите в организацията са неизбежни, защото целите, ценностите и потребностите на групите или на отделния човек, често са различни.
Конфликтите на работното място оказват негативно влияние върху продуктивността, мотивацията и задържането на персонала. Избягването и неумението да се разрешават конфликти, както и напрегнати спорни ситуации, може да струва изключително скъпо на компанията. Конфликтът може да е признак за добро състояние на организацията. Безпрекословното съгласие по всички въпроси би било неестествено и в много случаи изнервящо. Необходимо е да има сблъсъци на мнения и идеи за задачите и проектите, а несъгласията не бива да се потискат, а да се изразяват открито, защото това е единственият начин да се уверим, че въпросите се изследват задълбочено и конфликтите се решават.

В темата дотук говорихме за значението на думата конфликт, произход и значение, същност, причини за възникване и начини за решаването му. За да разкрием основната връзка с кризистните ситуации, е нужно, първо, да хвърлим по-задълбочен поглед в понятието криза и изясним неговата същност и значение.

Търсейки по-сериозно значението на термина криза, срещаме различни определения - заплаха, предизвикателство, смущение или объркване, състояние на зависимост, загуба на равновесие, дезорганизация, обърканост или това е състояние на противоречие в организацията, заплашващо нейната устойчивост.

Кризисните ситуации са много тежко изпитание за всяка една фирма или организация. Освен вътрешното напрежение и трудностите на екстремното положение, трябва да се има предвид, че в такива случаи натискът на общественото мнение неимоверно нараства. Той е толкова по-голям, колкото по-мащабна е кризата и колкото по-широка е сферата на дейност на организацията.

Латинската дума "crisis" има старогръцки произход и означава прелом, решителен момент. С криза обичайно се обозначава драматична промяна в състоянието на един организъм или система или в обичайното протичане на един процес. Т.е. основният смисъл на кризата е промяна. За да се обозначи една промяна като критична, обаче, е необходимо тя да има следните две основни характеристики: да е много категорична /радикална, значима/ и да настъпва внезапно или много бързо дори неочаквано.

Разбира се в основата на всяка криза стоят различни причини. Те могат формално да се разделят на няколко групи: обективни, субективни и природни. Първата група, е свързана с цикличните потребности на модернизацията и промяната. Втората група, се явява като отразител на грешките в управлението, а третата - характеризира явленията в климата.

Причините за криза могат да бъдат още вътрешни и външни. Вътрешните са свързани с ежедневието и развитието на организацията, а външните обхващат по-скоро заобикалящата ни среда - целия икономически и политически свят, както и конкуренцията. В този смисъл става ясно, че възникването на криза е една постоянна опастност, надвиснала над организациите, но по-важен е моментът на нейното предвиждане и прогнозиране. Следствията обикновено зависят от силата на проявената криза. Това обаче дава стабилна основа за изграждане на антикризистно управление, което да намали силата на необратимите последици. От особено значение тук е професионализмът на мениджъра и начинът му на ръководене.

Навременното установяване на криза и причините, свързани с нея до голяма степен биха определили изхода и последиците. Ето защо е необходимо да разгледаме класификация на кризите, свързана с тяхното диференциране и установяване на начини и средства за решаване. Основните признаци и явления са няколко и тук ще се опитам да ги отбележа:



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Управление на конфликтите в организациите – връзка с кризистните ситуации 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.